Café com Aner: trabalho presencial pós-pandemia pode ser determinado pela empresa

10 de agosto de 2021

O trabalho presencial no pós-pandemia pode ser determinado pela empresa desde que haja aviso aos funcionários com 24 horas de antecedência. O alerta foi feito pelo advogado Pedro Capanema, sócio do escritório Capanema &Belmonte Advogados, que esteve na tarde desta terça-feira no Café com Aner, encontro exclusivo para associados e convidados da Aner, para debater as questões trabalhistas no contexto do pós-pandemia. A videoconferência foi coordenada pela consultora da Aner, Regina Bucco com o apoio da advogada Wardi Awada, da Editora Perfil Brasil.

Pedro Capanema é consultor jurídico do SESI/RJ, SENAI/RJ e da Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro (Firjan), desde 2006; professor da Pós-Graduação na Fundação Getúlio Vargas (FGV) e da Universidade Candido Mendes e tem atuação profissional especialmente dedicada ao direito empresarial e das relações de trabalho. Durante a conversa, o advogado falou sobre as necessidades de adaptação das empresas e empregados ao trabalho híbrido.

“O que a CLT tem de documentação e teletrabalho ainda é insipiente e, talvez por isso, este seja o tema mais debatido com Congresso Nacional. Temos mais de 40 projetos de lei tramitando, alguns entendendo que há necessidade de maior liberdade para o funcionário e outros para empresa”, afirmou.

Veja alguns pontos que foram esclarecidos:

• Doença ocupacional – Nenhum episódio de covid será considerado doença ocupacional, como estabelecido pela MP 927.
• Verbas rescisórias – A empresa não pode alegar a tese de força maior para liberar-se do pagamento de verbas rescisórias aos empregado. Mesmo em situação de pandemia, as empresas são responsáveis pelo pagamento, e não o governo.
• Obrigatoriedade da vacina – Há decisões que dizem que a empresa pode obrigar funcionário a vacinar e, na recusa injustificada, pode aplicar punições. No entanto há juízes que afirmam que, como não há legislação específica que imponha sanções, não há como entender que demissão por justa causa seja plausível.
• Teletrabalho e home office – O termo home office é mais amplo e atinge pessoas autômomas, artesão, trabalhadores de atividades manuais. O termo teletrabalho exige o uso de um meio telemático (computador, smartfone, tablet) e é regulamentado por lei.
• Termo aditivo – Necessário para que o trabalho em casa seja regulamentado para todos os trabalhadores que tenham carteira assinada. Se a empresa cumpre a lei, assina um termo aditivo e o empregado está em teletrabalho, em tese ela não precisará pagar horas extras e nem fazer o controle de trabalho.
• Direito à desconexão – Por conta da frequência com que acessamos telas e uso de muitas ferramentas como whatsapp e mídias sociais, é natural que haja mais horas trabalhadas. Por isso o ideal é que o empresário consiga formas de desconectar os funcionários do sistema da empresa fora do seu horário de trabalho e que ele seja orientado a não atender telefonemas ou a responder mensagens em redes sociais ou aplicativos em horário de descanso.
• Acidentes de trabalho – para ter a indenização, o empregado deverá provar que o acidente aconteceu por consequência do trabalho.
• Despesas do home office – A legislação diz que o termo aditivo deve disciplinar se a empresa deve restituir ou não as despesas adicionais que o empregado tenha por trabalhar em casa. Via de regra, se o contrato já disciplina que não vai ser restituído, a empresa não tem obrigação. Mas se quiser, ela pode colocar o ressarcimento das despesas que considerar necessárias no termo aditivo ao contrato.
• Hora extra – Na prática, apesar da lei esclarecer que empregado não vai ter jornada controlada pelo empregador, a maior parte dos juízes entende que, se houver uma forma de comprovar que houve trabalho extra, a empresa deverá indenizar o funcionário. O ideal é que a empresa restrinja o acesso ao sistema de trabalho (controle de login) e instrua o empregado a não responder e-mails e contatos fora do horário de trabalho. Quando é feito o termo aditivo, esse termo precisa esclarecer que foram dadas ao empregado orientações claras e objetivas a respeito de ergonomia, de forma a evitar acidentes. Assim, presume-se que o empregado está consciente e que a infraestrutura que a empresa ajustou para ele está adequada. Neste caso, a empresa só terá que pagar indenização por acidente se for comprovado que aconteceu em ambiente de trabalho.
• Recusa de regresso ao trabalho presencial – As únicas preservadas do retorno ao trabalho presencial atualmente são as mulheres grávidas. Todos os outros trabalhadores devem regressar após 24 horas do aviso recebido. A lei 14151 exige que gestante trabalhe em home office. No caso de atividades que não podem ser feitas remotamente, o ônus ficaria para a empresa. Algumas empresas entraram com uma ação na justiça conseguiram deslocar esse custo para o INSS, pagando o valor como salário maternidade. Mas o pedido tem que ser feito como um mandado de segurança. Há ainda possibilidade de suspensão do contrato de trabalho durante o período. Os outros funcionários não podem se recusar a voltar ao trabalho presencial.
• Redução de carga horária e de salário – só pode ser ajustada com acordo coletivo. Há empresas tentando resolver a questão diretamente com os funcionários, mas isso pode ser arriscado, porque a lei só garante a segurança jurídica através do acordo com o sindicato da categoria.
• Vale transporte e alimentação – O valor do vale-transporte deve ser equivalente ao dos dias emq eu o empregado se deslocar. O mesmo acontece com o vale refeição. No entanto, o vale alimentação deve ser pago integralmente.
• Segunda e terceira doses da vacina – Não podem ser empecilho pra que o funcionário volte. A lei diz que a empresa pode ordenar a volta dos funcionários desde que avise com 24 horas de antecedência.
• Pegar Covid na empresa – A lei 8213 estabelece que todos os contágios em situação de pandemia ou endemia são excluídos do conceito de doença ocupacional. Se o empregado comprova que ele pegou a covid na empresa é possível que receba indenização. Mas comprovar é difícil porque, na pandemia, o contágio é comunitário, ou seja, o vírus está tão disseminado que é impossível dizer onde a contaminação ocorreu. Então não há como o empregado comprovar. Já se a empresa não promover o ambiente preparado, com distanciamento social e equipamentos de higiene, ela pode, sim, ser responsabilizada.
• Funcionário que não quer usar máscara – O ideal é que a empresa crie normas internas e dê ciência a todos os empregados. À medida em que ele for descumprindo, pode receber advertências, suspensões e até demissão por justa causa.

O Café com Aner é um dos benefícios dos associados da Aner. Para saber mais sobre como se associar, entre em contato ou visite nosso site.